29 июня 2021 года.
Однажды летней ночью в августе 1935 года молодому советскому шахтеру по имени Алексей Стаханов удалось добыть 102 тонны угля за одну смену. Это было не что иное, как экстраординарное достижение (согласно советским планам, официальная средняя норма для одной смены составляла семь тонн).
Стаханов превысил эту норму на 1 400 %. Но не в количестве дело. Именно достижение Стаханова как личности стало самым значимым аспектом этого эпизода. А воплощенная им трудовая этика, распространившаяся по всему СССР, с тех пор используется менеджерами на Западе.
Личное стремление, самоотдача, потенциал и страсть Стаханова привели к появлению новой идеальной фигуры в воображении сталинской коммунистической партии. Он даже попал на обложку журнала Time в 1935 году как глава нового рабочего движения, направленного на увеличение производства. Стаханов стал воплощением нового человеческого типа и началом нового общественно-политического течения, известного как «стахановщина».
Эта тенденция сохраняется и сегодня на рабочих местах — ведь что такое человеческие ресурсы? Язык менеджмента изобилует той же риторикой, которую в 1930-е годы использовала Коммунистическая партия. Можно даже утверждать, что атмосфера стахановского энтузиазма сегодня даже более интенсивна, чем в советской России. Она процветает в жаргоне управления человеческими ресурсами (HRM), поскольку его постоянные призывы к выражению нашей страсти, индивидуального творчества, инноваций и талантов эхом разносятся по управленческим структурам.
Но за все эти «позитивные» разговоры приходится платить. На протяжении более двух десятилетий наши исследования прослеживали эволюцию систем менеджмента, HRM, трудоустройства и управления эффективностью, вплоть до культур, которые они создают. Мы показали, как это приводит к тому, что у сотрудников остается постоянное ощущение, что они никогда не чувствуют себя достаточно хорошими, и ноющее беспокойство, что кто-то другой (возможно, прямо рядом с нами) всегда работает намного лучше.
С середины 1990-х годов мы наблюдали за развитием нового языка управления людьми, который постоянно призывал нас рассматривать работу как место, где мы должны раскрыть «свою сущность» и проявить тот «уникальный» личностный «потенциал», который может сделать нас бесконечно «изобретательными».
Скорость, с которой этот язык рос и распространялся, была поразительной. Но еще более поразительны способы, с помощью которых на нем сегодня говорят во всех сферах популярной культуры. Это не что иное, как сам язык современного самоощущения. И поэтому он не может не быть эффективным. Фокусировка на «я» придает менеджменту беспрецедентную культурную силу. Он интенсифицирует работу так, что сопротивляться этому практически невозможно. Кто сможет отказаться от приглашения проявить себя и свой предполагаемый потенциал или талант?
Стаханов был своего рода ранним плакатиком для таких рефренов, как: «потенциал», «талант», «креативность», «инновации», «страсть и приверженность», «непрерывное обучение» и «личностный рост». Все они стали атрибутами систем управления, которые теперь называют качествами идеальных «человеческих ресурсов». Эти идеи настолько укоренились в коллективной психике, что многие люди считают их качествами, которых они ожидают от себя, как на работе, так и дома.
Работник-супергерой
Почему же призрак этого давно забытого шахтера до сих пор преследует наше воображение? В 1930-х годах шахтеры лежали на боку и с помощью кирок добывали уголь, который затем грузили на тележки и вытаскивали из шахты на пони. Стаханов ввел ряд новшеств, но именно его переход на горный бур вместо кирки помог повысить производительность. В 1930-е годы горный бур был еще новинкой и требовал специального обучения, поскольку был очень тяжелым (более 15 кг).
Как только Коммунистическая партия осознала потенциал стахановских достижений, стахановщина быстро пошла в гору. К осени 1935 года аналоги стахановцев появились во всех отраслях промышленного производства. От машиностроения и сталелитейных заводов до текстильных фабрик и производства молока — рекордсмены поднимались до элитного статуса «стахановец». Стимулом для них послужило то, что Коммунистическая партия с готовностью приняла Стаханова в качестве ведущего символа нового экономического плана. Партия хотела создать все более формализованную элиту, представляющую человеческие качества рабочего-супергероя.
Такие рабочие стали получать особые привилегии (от высокой зарплаты до нового жилья, а также возможности получить образование для себя и своих детей). Так стахановцы стали центральными персонажами советской коммунистической пропаганды. Они показывали всему миру, чего может достичь СССР, когда технологиями овладевает новый тип рабочего, преданного своему делу, увлеченного, талантливого и творческого. Этот новый рабочий обещал стать той силой, которая выведет Советскую Россию вперед по сравнению с западными капиталистическими конкурентами.
Советская пропаганда воспользовалась моментом. Появился целый рассказ о том, каким должно быть будущее труда и производительности в СССР в ближайшие десятилетия. Стаханов перестал быть человеком и стал человеческой формой системы идей и ценностей, определяющей новый способ мышления и отношения к труду.
Оказалось, что такая история была крайне необходима. Советская экономика работала плохо. Несмотря на гигантские инвестиции в технологическую индустриализацию во время так называемой «первой пятилетки» (1928-1932), производительность труда была далека от удовлетворительной. Советская Россия не смогла преодолеть собственную технологическую и экономическую отсталость, не говоря уже о том, чтобы перепрыгнуть через капиталистическую Америку и Европу.
Кадры решают все
Пятилетние планы представляли собой систематические программы распределения ресурсов, производственных квот и норм труда для всех секторов экономики. Первый план был направлен на внедрение новейших технологий в ключевых областях, особенно в промышленном машиностроении. Официальным лозунгом коммунистической партии было «Технология решает все». Но этот технологический толчок не смог поднять производство, а уровень жизни и реальная заработная плата в 1932 году оказались ниже, чем в 1928-м.
Вторая пятилетка» (1933-1937) должна была получить новое направление: «Кадры решают все». Но не просто кадры. Так Стаханов перестал быть человеком и стал идеальным типом, необходимым ингредиентом в рецепте нового плана.
4 мая 1935 года Сталин уже выступил с обращением «Кадры решают все». Поэтому новый план нуждался в таких фигурах, как Стаханов. Как только он показал, что это возможно, в считанные недели тысячам «рекордсменов» было разрешено попробовать свои силы во всех отраслях производства. Это произошло, несмотря на оговорки менеджеров и инженеров, которые знали, что машины, инструменты и люди не могут выдерживать такие нагрузки в течение длительного времени.
Несмотря ни на что, партийная пропаганда должна была позволить новому виду элиты рабочего класса вырасти как бы спонтанно — простым рабочим, взявшимся из ниоткуда, движимым отказом признать квоты, продиктованные ограничениями машин и инженеров. Они собирались показать всему миру, что именно отрицание таких ограничений и составляет суть личного участия в труде: побить все рекорды, не признавать никаких ограничений, показать, что каждый человек и каждая машина всегда способны на «большее».
17 ноября 1935 года Сталин дал окончательное объяснение стахановщине. Закрывая Первую конференцию стахановцев промышленности и транспорта Советского Союза, он определил суть стахановщины как скачок в «сознании» — не простое техническое или организационное дело. Напротив, движение требовало нового типа рабочего, с новой душой и волей, движимого принципом неограниченного прогресса. Сталин сказал:
В последующей пропаганде Стаханов стал символом, нагруженным смыслами. Герой предков, мощный, сырой и неудержимый. Но в то же время он обладал современным, рациональным и прогрессивным умом, способным высвободить скрытые, неиспользованные силы технологии и взять в свои руки ее безграничные возможности. Его изображали как прометеевскую фигуру, возглавляющую элиту рабочих, чьи нервы и мышцы, умы и души были полностью подстроены под технологические производственные системы. Стахановщина была видением нового человечества.
Возможности безграничны
Статус знаменитости стахановцев открывал огромные идеологические возможности. Он позволил повысить производственные квоты. Однако этот рост должен был оставаться умеренным, иначе стахановцев нельзя было сохранить как элиту. Да и сами стахановцы, будучи элитой, должны были быть ограничены: сколько топ-исполнителей можно разместить, прежде чем сама идея рухнет в нормальность? Поэтому квотирование было организовано способом, который мы можем узнать сегодня: принудительным распределением или «ранжированием» всех сотрудников в зависимости от их производительности.
В конце концов, сколько высокопроизводительных людей может быть одновременно? Бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч предлагал ежегодно отбирать 20 % (не больше и не меньше). Действительно, гражданская служба Великобритании работала по этому принципу до 2019 года, но использовала квоту в 25 % лучших исполнителей. В 2013 году Уэлч утверждал, что эта система была «тонкой и гуманной», что все дело «в создании великих команд и великих компаний через последовательность, прозрачность и откровенность» в противовес «корпоративным заговорам, секретности или чисткам». Однако аргументы Уэлча всегда были ошибочными. Любая система принудительного распределения неразрывно ведет к исключению и маргинализации тех, кто попадает в низшие категории. Далеко не гуманные, эти системы всегда, по своей сути, угрожающие и беспощадные.
И поэтому стахановщина все еще проникает в современные системы и культуры управления, с их фокусом на производительности сотрудников и постоянной озабоченностью «высокоэффективными» личностями.
Часто забывают, что в основе сталинизма лежал идеал индивидуальной души и воли: что есть такого, что «я» не в состоянии сделать? Стаханов идеально вписывался в этот идеал. Западная культура с тех пор говорит себе то же самое — «возможности безграничны».
Такова была логика стахановского движения в 1930-е годы. Но это также логика современной популярной и корпоративной культуры, чьи послания теперь повсюду. Обещания, что «возможности безграничны», что потенциал «безграничен» или что вы можете создать любое будущее, какое захотите, можно найти в «вдохновляющих» постах в социальных сетях, в речах консультантов по управлению и практически в каждом объявлении о приеме на работу выпускников. Одна консалтинговая фирма даже называет себя Infinite Possibilities.
Действительно, именно эти фразы попали на, казалось бы, незначительную кофейную подставку, которую компания Deloitte использовала в начале 2000-х годов для своей программы по работе с выпускниками. С одной стороны она гласила: «Возможности безграничны». А с другой стороны — призыв к читателю взять судьбу в свои руки: «Это ваше будущее. Как далеко вы его заведете?».
Какими бы незначительными ни казались эти предметы, проницательный будущий археолог поймет, что они несут в себе самые судьбоносные мысли, движущие работниками сейчас так же, как и стахановцами.
Но серьезные ли это предложения или просто ироничные тропы? С 1980-х годов словари менеджмента в этом отношении растут почти непрерывно. Стремительное распространение модных тенденций в менеджменте сопровождается растущей озабоченностью стремлением к «бесконечным возможностям», к новым и неограниченным горизонтам самовыражения и самореализации.
Именно в этом свете мы должны проявить себя как достойные члены корпоративной культуры. Стремление к безграничным возможностям становится главным в нашей повседневной рабочей жизни. Человеческий тип, созданный советской идеологией столько десятилетий назад, теперь, кажется, смотрит на нас с формулировок миссий, ценностей и обязательств в залах заседаний, штаб-квартирах и кафетериях, а также через каждый веб-сайт и каждое публичное выражение корпоративной идентичности.
Суть стахановщины заключалась в новой форме индивидуальности, вовлеченности в работу. И именно эта форма сегодня находит свой дом как в офисах, кабинетах руководителей, корпоративных кампусах, так и в школах и университетах. Стахановщина стала движением индивидуальной души. Но что на самом деле производит офисный работник и как выглядят стахановцы сегодня?
Сегодняшние корпоративные стахановцы
В 2020 году драматический сериал «Индустрия», созданный двумя людьми, имеющими непосредственный опыт работы в корпорациях, дал нам представление о современном стахановщине. Это чуткое и подробное исследование судеб пяти выпускников, поступающих на работу в вымышленную, но абсолютно узнаваемую финансовую организацию. Герои сериала почти мгновенно становятся безжалостными неостахановцами. Они знали и понимали, что для их собственного успеха важно не то, что они могут произвести, а то, как они исполняют свои успешные и крутые образы на корпоративной сцене. Важно не то, что они делают, а то, как они выглядят.
Опасности, связанные с неспособностью казаться экстраординарным, талантливым или креативным, были очень велики. Сериал показал, как трудовая жизнь превращается в бесконечную личную, частную и публичную борьбу. В них каждый герой теряет чувство направления и личной целостности. Исчезает доверие, и само чувство собственного достоинства все больше растворяется.
Обычные рабочие дни, обычные смены больше не существуют. Работники должны бесконечно выполнять свою работу, жестикулируя, чтобы выглядеть преданными, увлеченными и творческими. Все это является обязательным, если сотрудники хотят сохранить хоть какую-то легитимность на рабочем месте. Таким образом, трудовая жизнь несет на себе груз потенциального определения чувства ценности человека в каждом обмене взглядами и в каждой интонации, казалось бы, незначительных взаимодействий — будь то в зале заседаний, за бутербродом или чашкой кофе.
Дружба становится невозможной, потому что человеческие связи больше не желательны, ведь доверие к другим ослабляет любого, чей успех поставлен на карту. Никто не хочет выпасть из стахановского общества высокоэффективных топ-талантов. Оценки эффективности, которые могут привести к увольнению, — пугающая перспектива. И так происходит как в сериале, так и в реальной жизни.
Последний эпизод «Индустрии» заканчивается тем, что половина оставшихся выпускников увольняется после операции под названием «Сокращение штата». По сути, это радикальная итоговая аттестация, в ходе которой каждого сотрудника заставляют выступить с публичным заявлением, аргументируя, почему он должен остаться — совсем как в реалити-сериале «Ученик». В Industry заявления героев транслируются на экранах по всему зданию, где они описывают, что выделит их из толпы и почему они достойнее всех остальных.
Реакция на «Индустрию» возникла очень быстро, и зрители с энтузиазмом восприняли реалистичность шоу и то, как оно перекликается с их собственным опытом. Ведущий канала YouTube с большим опытом работы в отрасли поочередно отреагировал на каждый эпизод; деловая пресса также оперативно отреагировала, наряду с другими СМИ. Они сошлись в своих выводах: это серьезная корпоративная драма, реализм которой во многом раскрывает суть современной рабочей культуры.
Фильм «Индустрия» важен тем, что напрямую затрагивает переживания, с которыми сталкиваются многие: ощущение постоянного соревнования всех против всех. Когда мы знаем, что оценки эффективности сравнивают нас всех друг с другом, последствия для психического здоровья могут быть очень серьезными.
Эта идея получила дальнейшее развитие в одном из эпизодов сериала «Черное зеркало». В нем под названием Nosedive показан мир, в котором все, что мы думаем, чувствуем и делаем, становится объектом оценки окружающих. Что, если каждый мобильный телефон станет местом вечного трибунала, определяющего нашу личную ценность — без возможности обжалования? Что, если все вокруг становятся нашими судьями? На что похожа жизнь, когда все, по чему мы можем себя оценивать, — это мгновенные оценки других людей?
Мы подробно задались этими вопросами в нашем исследовании, в котором проследили эволюцию систем управления эффективностью и культур, которые они создают, на протяжении двух десятилетий. Мы обнаружили, что оценка эффективности становится все более публичной (как и в промышленности), вовлекая сотрудников в 360-градусные системы, в которых каждый человек анонимно оценивается коллегами, менеджерами и даже клиентами по множеству параметров личных качеств.
Системы управления, ориентированные на индивидуальность, теперь сочетаются с новейшими технологиями и становятся постоянными. Способы постоянного информирования о каждом аспекте нашей личности на работе все чаще рассматриваются как центральный фактор мобилизации «креативности» и «инноваций».
И поэтому может оказаться, что атмосфера стахановской конкуренции сегодня опаснее, чем в советской России 1930-х годов. Она еще более губительна, потому что теперь ее движущей силой является противостояние между людьми, противостояние между ценностью «я» и ценностью «ты» как человеческих существ, а не только между ценностью того, что «я умею делать», и того, что «ты умеешь делать». Это вопрос прямого столкновения личностей и их собственного чувства ценности, которое стало средой конкурентной, высокопроизводительной рабочей культуры.
Роман «Круг» Дэйва Эггерса, пожалуй, наиболее тонко исследует мир стахановщины XXI века. Его персонажи, сюжет и контекст, внимание к деталям проливают свет на то, что значит взять на себя личную судьбу во имя императива сверхпроизводительности и перепроизводства себя и всех вокруг.
Когда сбывается заветная мечта стать главной звездой корпоративной культуры, рождается новый Стаханов. Но кто может поддерживать такую гиперэффективную жизнь? Возможно ли вообще быть отличным, экстраординарным, креативным и инновационным на протяжении всего дня? И вообще, насколько длинной может быть смена перформативной работы? Ответ оказывается вовсе не вымышленным.
Пределы стахановщины
Летом 2013 года стажера одного из крупнейших финансовых учреждений города Морица Эрхарда нашли мертвым в душе своей квартиры. Оказалось, что Эрхардт действительно пытался отработать неостахановскую смену: три дня и три ночи непрерывной работы (известной среди работников лондонского Сити и таксистов как «магическая карусель»).
Но его организм не выдержал. Мы подробно рассматривали этот случай в нашем предыдущем исследовании, а также предвидели подобный трагический сценарий за год до того, как он произошел. В 2010 году мы провели десятилетний обзор «100 работодателей для выпускников» по версии Times и наглядно показали, как такие вакансии могут воплощать дух неостахановщины.
Затем, в 2012 году, мы опубликовали наш обзор, в котором указали на опасность гиперопеки, пропагандируемой в подобных изданиях. Мы утверждали, что рынок выпускников управляется идеологией потенциальности, которая, скорее всего, подавит любого, кто будет слишком внимательно следовать ей в реальном мире. Год спустя это ощущение опасности стало реальным в случае Эрхарда.
Стаханов умер после инсульта в Донбассе, на востоке Украины, в 1977 году. Его именем назван город в этом регионе. Наследие его достижений — или, по крайней мере, пропаганды, которая их увековечила, — продолжает жить.
Но правда в том, что у людей есть границы. Они есть и сейчас, так же как и в СССР в 1930-е годы. Возможности не бесконечны. Работа по достижению целей бесконечной производительности, роста и личного потенциала просто невозможна. Все ограничено.
Кто мы есть и кем мы становимся, когда работаем, — это фундаментальные и очень конкретные аспекты нашей повседневной жизни. Стахановские модели высокой производительности стали регистром и ритмом нашей рабочей жизни, хотя мы уже не помним, кто такой Стаханов.
Опасность заключается в том, что мы не сможем поддерживать этот ритм. Подобно героям фильмов «Индустрия», «Черное зеркало» или «Круг», наша рабочая жизнь принимает разрушительные, токсичные и темные формы, потому что мы неизбежно сталкиваемся с реальными пределами нашего предполагаемого потенциала, креативности или таланта.
Авторы: Богдан Костеа, профессор менеджмента и общества Ланкастерского университета, и Питер Уотт, международный преподаватель менеджмента и организационных исследований Ланкастерского университета.
